主管經：高階主管的管理角色
企業組織的金字塔結構，可分為基層人員、基層主管、中階主管、高階主管等不同的階層。位居金字塔頂端的高階主管，雖然所屬位階高，對基層人員不是很熟悉，不過對於基層團隊仍有應負的管理角色。
方向指引者：基層團隊的工作方向，有賴高階主管指引。且在基層團隊運作過程中，高階主管得定期檢核方向是否偏離原訂目標。由於中基層主管易因過度注重效率與執行細節，而忽略組織整體效益與長期考量，因此高階主管須以較高與全面的視野，協助確認團隊方向。若工作方向偏離目標，應協助基層團隊修正方向。
資源提供者：
若基層團隊因限於位階或人際網絡不足，無法取得重要資源，高階主管可透過自己的人脈，或運用公司所賦予的較高權限，協助基層團隊取得所需資源。
跨單位溝通協調者：
若高階主管轄下部門間的溝通協調出現問題，高階主管應出面斡旋，協助消除部門間的衝突或意見岐異。即使發生爭議的單位，超出管轄範圍，透過高階主管之間的協商，可加速問題的解決。
中基層主管輔導者：
由於中基層主管與基層團隊互動頻繁，對團隊成功與否具關鍵影響，高階主管應輔導中基層主管領導統御的技巧，在工作中協助他們強化管理能力。若中基層主管不適任，應迅速更換。
啦啦隊長：
高階主管對基層團隊的勉勵，即使只是口頭嘉勉，或出席頒獎典禮親自頒獎基層人員，都會有相當好的效果。高階主管應善用此一武器，協助中基層主管為基層團隊打氣，進而活化團隊工作士氣。
黑白臉：
高階主管握有鞭子和胡蘿蔔的獎懲資源，可供中基層主管運用，也可自行使用，或與中基層主管搭配，扮演黑白臉的角色。沒有人喜歡扮黑臉，且容易形成既定形象，不妨黑白臉角色交互搭配，若中基層主管扮黑臉，則高階主管扮白臉；若高階主管扮黑臉，則由中基層主管扮白臉。透過兩者的角色調和，可讓獎懲資源的運用更具彈性與效果。
家庭親善大使：只要時間許可，高階主管可多參與基層成員家庭的婚喪喜慶活動，讓員工家屬感到倍受重視，不僅給足家屬面子，更讓家屬覺得自己的子弟深受公司重用，而願意為他們提供更強大的家庭支援力量。
身屬決策層級的高階主管，與基層團隊將漸行漸遠，但若能在特定時刻扮演合適的角色，將事半功倍地協助中基層主管與基層團隊獲致成功。
主管經 ：主管的修行法門
曾經連續15年獲得日本壽險業業績冠軍的推銷之神原一平，原本是個其貌不揚、學歷不高、叛逆頑劣的小太保，但憑藉著不服輸的性格，透過工作上的自我磨練與修行，不僅革除個人惡習，提升靈性層次，並在工作上展現不凡的成就。
原一平曾說：「人的一生，就是一段修行的漫漫長路。一旦出世為人，就得對自己的行為負責，每日努力修行。如何使今日的我比昨日的我更充實、更精進，這是對人生應有的態度。」同樣地，主管也透過擔任管理職，而進行人生的修行，原一平所採取的修行法門，或許可提供一些指引。
認同工作價值：西藏流亡精神領袖達賴喇嘛曾說：「快樂生活源自內在的特殊價值」。對原一平而言，推銷壽險的特殊價值在於，它是一份行善的工作。
主管的成功源自於所領軍的團隊成功達成目標，輔導部屬有如助人成長的善事，若主管能認同管理的特殊價值，出現工作瓶頸時，便較易克服挫折，並於自我心理建設後，繼續修行管理功夫。
尋求人生導師：原一平一生巧遇幾位人生導師，包含老和尚吉田勝逞、伊藤道海以及上司阿部章藏等；不過，除了機遇之外，他也懂得虛心求教，察納雅言，才能在人生旅程困頓之際，透過人生導師協助指引方向。
主管可在公司內外部尋求管理標竿或管理導師，以便在管理修行路上，有諮商與請益的對象。
不過，主管首須具備改變自我的意念，才能接受人生導師的教誨。 留一隻眼睛看自己：如同伊藤道海所言：「修行者往往只看見別人的過失，卻看不見自己正犯了相同的錯誤。」原一平為避免自我蒙蔽，透過「原一平批評會」，以及自聘徵信社調查自己等方式定期檢核自己，將自己的缺點揪出來，以鞭策自己不得鬆懈與自滿。
主管也應定期自省、尋求內外部管理導師的回饋與建議，或由部屬異常的言行舉止，檢視自己的管理缺失。
實踐體悟：古代皇帝常設有「御史」的諫官職務，專司監察進諫，卻不見得每位皇帝都可變成好皇帝，其間的關鍵在於知悉自己的缺失後，能否實踐體悟。原一平在遭受批評與指責後，會逐一細嚼慢嚥，直到完全消化為止，靠實踐以勝過昨日的自己。
主管想超越自己，就得做到克己的修身功夫，不論是透過人生導師或自省所得的體悟，都得不斷提醒自己，落實於日常的管理工作中。
推銷之神原一平藉由推銷壽險，進行人生修練，主管則透過管理任務，體驗修行之路。以正面態度看待管理工作，並透過外部諫言與內部自省等方式，定期自我檢討，體悟心得，且落實運用於日常管理工作，則主管終能如原一平般，革除惡習精進修行，也能提升團隊績效。
主管經：適才適所
依據德國教育學家史坦納的教育理念，設立的華德福學校，已在世界各國推展開來。華德福教育強調身心和諧發展，以藝術、戲劇、勞動與手工，讓學生體驗知識與生活的深度聯結，並透過老師的觀察與記錄、學生自主探索能力的培養，協助學生察覺自己的專長與未來發展方向。
相對地，一般學校教育體制仍以智育為發展重點，未特別著重於協助學生自我了解，致使許多社會新鮮人不知何去何從。渾渾噩噩的結果，是履歷表上顯現超高的工作「周轉率」；或隨著年齡漸長，雖然在工作歷程中發掘自己的特長與興趣，卻因中年轉業成本高，而進退維谷。
主管面談時會發現許多社會新鮮人還不確定自己的興趣與人生方向，只是人云亦云。面對此現況，主管只得從中挑選資質優異者，再接續學校的工作，透過績效管理與考核，觀察與紀錄新人的工作表現，協助他適才適所。
曾有企業的的新人訓練長達半年，分派新人到不同的單位實習，實習結束後，再由各單位主管與新人共同討論，決定分派的單位與職務。此種方式立意甚佳，且較能達到適才適所的效果，但因成本較高，且許多企業期望新人能在最短時間內發揮「即戰力」，因此不見得能在所有的企業體制中推行。
若企業沒有新人實習制度，主管亦可透過以下兩種工作安排，以觀察並協助團隊成員確認適性的職務類別。
工作輪調：透過定期工作輪調，讓團隊成員可從事不同類型的職務，以確認最符合個人特質的工作類型。
參與專案：可透過參與跨功能專案，擴大新人工作接觸的廣度，以揣摩與體驗不同功能別職務與個人特質的契合程度。
若經過不同的工作調整後，主管仍覺得新才未能適才適所，則可考慮讓部屬向外尋求其他方向與機會，換跑道到較合適的組織或領域。專擅哲學思考的人，任職於企業，可能會被譏為思維過於抽象，卻可能在學術研究領域一展長才；想像力豐富的人可能被評為不務實，卻可能在藝術領域中發光發熱。
從神學的觀點，人生在世都有特定的人生使命，須設法察覺並執行此任務。從自然天擇的觀點，物種須差異化，才能確保族群可因應環境變異，而達到物種延續繁衍的目的。 不管是那種觀點，都說明人人具差異化的潛質，若能釐清個人潛質，並設法與工作結合，讓潛能得以發揮，將使個人對社會、組織的貢獻與價值極大化。
主管為提升團隊戰力，透過績效輔導與回饋，讓團隊成員適才適所，也間接成為引導部屬認識自我與察覺個人優勢的重要推手。 
經理人生 ：《 心經》為般若法門之總綱，雖非世尊親口所宣，卻經世尊印可。
如果說《金剛經》是一把斬魔除妖的寶劍，那麼《心經》可稱得上是這把寶劍最鋒利的部份，這把寶劍一祭出，群陰攝服，不管甚麼妖魔鬼怪精，都會被打殺得一乾二淨，其威力可想而知。良以《心經》裡面的任何一句話，都是自性的流露，苟吾人能夠瞭解經義，並時常加以持誦，則渡到不生不滅的「涅槃彼岸」將是指日可待！
《心經》是八部般若之心要，所以稱為心經。
佛說「般若經」有八部，綜合起來有八部般若經─大品般若、小品般若、放光般若、天王問般若、光讚般若、文殊問般若、金剛般若、道行般若。大品般若裡面有十萬偈、小品般若經有四千偈、放光般若二萬五千偈、天王問般若經二千五百偈、光讚般若經一萬八千偈、文殊問般若經六百偈、道行般若經八千偈、金剛般若三百偈，所以般若有八部。
《般若波羅蜜多心經》
觀自在菩薩，行深般若波羅蜜多時，照見五蘊皆空，度一切苦厄。舍利子！色不異空，空不異色；色即是空，空即是色；受想行識，亦復如是。舍利子！是諸法空相，不生不滅，不垢不淨，不增不減。是故空中無色，無受、想、行、識，無眼、耳、鼻、舌、身、意，無色、聲、香、味、觸、法，無眼界，乃至無意識界；無無明，亦無無明盡；乃至無老死，亦無老死盡；無苦、集、滅、道，無智亦無得。以無所得故，菩提薩埵，依般若波羅蜜多故，心無罣礙；無罣礙故，無有恐怖，遠離顛倒夢想，究竟涅槃。三世諸佛，依般若波羅蜜多故，得阿耨多羅三藐三菩提。故知般若波羅蜜多，是大神咒，是大明咒，是無上咒，是無等等咒，能除一切苦，真實不虛。故說般若波羅蜜多咒，即說咒曰：揭諦，揭諦，波羅揭諦，波羅僧揭諦，菩提薩婆訶。
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