秋分閱讀：席薇雅．安．惠勒《被賞識的技術》
書名：《被賞識的技術：找到職涯贊助人，掌握改寫人生機遇的關鍵》
Forget a Mentor, Find a Sponsor: The New Way to Fast-Track Your Career
作者：席薇雅．安．惠勒 Sylvia Ann Hewlett
Forget a Mentor, Find a Sponsor: The New Way to Fast-Track Your Career
作者：席薇雅．安．惠勒 Sylvia Ann Hewlett惠勒是經濟學家，也是「人才創新中心」的創辦人兼執行長和惠勒奇費合夥公司（Hewlett Chivee Partners）的創辦人之一。惠勒相當關注職場議題，尤其是女性與少數族群的權益，並致力為企業提供諮詢服務，協助他們任用不同文化、性別、地理區域與世代的人才。
惠勒曾任教於劍橋、哥倫比亞與普林斯頓大學，也是倫敦公共政策研究所（Institute for Public Policy Research）與哈佛公眾事務價值研究中心（Center for the Study of Values in Pubic Life）的成員。她是經濟政策諮議會第一位女性主席，同時也是美國外交關係協會與世紀協會（Century Association）成員之一。
惠勒在全球50大思想家（Thinkers 50）中排名第 11 位，著作散見於《紐約時報》、《金融時報》、《哈佛商業評論》、《外交事務》與《國際先鋒論壇報》。也曾出版多部著名書籍，包括獲得羅伯特．F．甘迺迪紀念書獎（Robert F. Kennedy Memorial Book Award）的《危巢》（When the Bough Breaks）、名列 2007 年亞馬遜書店商業類最佳書籍的《優秀女性的成功之路》（Off-Ramps and On-Ramps）以及《新興市場人才爭奪戰》（Winning the War for Talent in Emerging Markets）等。2011 年，惠勒獲得女性債券俱樂部（Women's Bond Club）的伊莎貝．本納姆獎（Isabel Benham）及金融業女性協會（Financial Women's Association）的年度風雲女性獎。
譯者：廖容英
畢業於臺大外文系，目前從事翻譯與編輯工作，熱愛閱讀與寫作。
部落格網址：vickyeditstranslatesandreads.blogspot.tw/
內容介紹：
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Thinkers 50最有影響力的商業思想家-席薇雅．惠勒（Sylvia Ann Hewlett）真誠著作！
總是績效表現突出的你，為何永遠是最值得信賴的第二名？
如果你是千里馬？怎麼至今沒人發掘？
在決策圈，誰認識你？機會浮現時，誰推薦你參與競爭？
如果你回答不出上述問題，就別再抱怨工作總是卡在原地打轉，
因為你正犯下職涯最經典的錯誤──忽略贊助人的重要性。
成功從來不能只靠一己之力。
如果你是有能力的明日之星， 必須知道誰相信你的潛能，願意投資你的夢想；
如果你是自品牌，必須學習贏得贊助的技巧，在職場激流中脫穎而出！
名列Thinkers 50最有影響力的商業思想家、美國哥倫比亞大學商學院女性領導力計畫共同負責人席薇雅．安．惠勒（Sylvia Ann Hewlett）長期研究職涯發展，發現許多能力強的工作者職涯不如理想，深陷「第二名症候群」，總是超標交出110%的績效，但永遠都是值得信賴的第二名，無法成為眾所矚目的第一名，關鍵就在他們都沒有贊助人（sponsor）！
不論你是想在職場競爭的激流脫穎而出，還是計畫創業，贏得贊助人的支持，都至關重要！不同於只是給予關心、建議的導師，贊助人本身就是高層有力人士，會用他的權勢公開支持你升遷、在你身上投資。
贊助人不會從天而降。如同活動、球星獲取企業贊助一樣，你必須交出高績效、展現忠誠，與贊助人培養互利共贏的策略關係。
惠勒訪問研究瑞士信貸銀行（Credit Suisse）、英特爾（Intel）、美國運通（American Express）、AT&T等數十位財星五百大企業高階經理人與上萬名職員，歸納出成功建立贊助關係的七個關鍵：
1. 規劃未來藍圖，縮小贊助人所在範圍；
2. 從範圍中篩選，有影響力和決策權的人就是首選；
3. 最好能在公司內找2位，組織外找1位贊助人，分散風險；
4. 定期聯繫贊助人，主動回饋成績、進度、困難；
5. 以工作表現和忠誠加深信任；
6. 發揮自己的優勢，讓更多人看見你；
7. 機會來了，積極正面回應，挺身而進！
目錄：
各界推薦
引言：我的故事
第一部 為什麼需要贊助人？
第一章 什麼是贊助人
第二章 如何開啟贊助關係
第二部 成功發展職涯贊助關係
第三章 畫出夢想職涯
第四章 鎖定潛在贊助人
第五章 善用2+1定律
第六章 保持回饋與聯繫
第七章 展示成績與忠誠
第八章 找到個人特色做表現王牌
第九章 把握機會挺身而進
第三部 陷阱與阻礙
第十章 性別間的安全距離
第十一章 被偏見限制
第十二章 欠缺領導架勢
後記 再畫一個夢想計劃
致謝
書摘：第一章 什麼是贊助人
導師做不到的事
瑪麗娜（Marina）在倫敦的駿懋銀行集團（Lloyds Banking Group）工作，她認為自己在職場得到充分的支持。去年休完產假重新上班時，她收到公司溫馨的問候，公司也答應她的請求，讓她在休假期間以兼職身分上班，這在風險管理部門並不常見。公司指派她到另一個部門，她很喜歡她的主管，也知道對方會替她著想。
即便瑪麗娜對這些事情充滿感激，但她並不訝異，認為這一切都是因為她十年來的工作績效良好。她對我說：「上頭欣賞我的工作紀錄是正常的，如果你像我一樣工作這麼久，工作績效自然會替你說話。別人看到績效就很難說你毫無貢獻、要趕你走，因為沒有人會相信。了解我的能力與信念的人就會支持我，而且會確保我獲得該有的回報。」但是事情似乎並不是這樣，瑪麗娜回歸正職工作後覺得很挫折，她發現某些能力與她相仿的人做得並不比她多，但是升遷卻比她快。其中一位是透過銀行裡女性社團認識的「超級女強人」，她是瑪麗娜心中的人生勝利組。瑪麗娜興高采烈地說：「她就是我想成為的人，因為她的孩子也小，她也知道女性在這個男性主導的領域如何大放異彩。」不過，她們的關係並不親密，而且有距離。瑪麗娜的語氣有點失落：「我曾經想請她幫我一把，但我後來又改變想法。她是我主管的主管，可能會有利益衝突。」
瑪麗娜現在把希望都放在她的導師身上，對方多年來一直提供建議與幫助，而且總是大力稱讚她的工作績效，因此她認為對方有意為她安排工作。她說：「雖然沒有直接的證據，但我直覺覺得就是這樣。他曾經對我說：『妳是擅長解決問題的人，是解決問題大師。』」瑪麗娜告訴我，她認為這位導師一定會注意到她的價值，既然他認可她的工作績效，就一定會給予獎勵。她引述了一段對話，說明之前她進行某項關鍵專案時，他似乎頗為讚許。她說：「雖然他還沒給我升遷機會，但我相信他看見了我的潛力。」
這兩位女性的企圖心相同，但是策略卻不同。兩位都擁有優異的工作績效，也有無窮的潛力，同樣獲得高層的注意，願意為她們指引職場攻頂之路。然而，瑪麗娜還在等待升遷機會，菲利克魯雪爾卻已經成為「長」字輩高階主管（C-suite）。是什麼原因造成這種截然不同的結果？為什麼大多數女性像瑪麗娜一樣，明明擁有領導潛質，卻無法獲得相應的職位？而又為什麼，像菲利克魯雪爾一樣獲得有力職位的女性這麼少？
經過兩年的仔細查證之後，我認為這是因為，擁有潛力的女性只有導師，而沒有贊助人。有些人能推她們一把、讓她們獲得領導職位，從競爭中脫穎而出，但她們並沒有與這些人建立策略關係。像瑪麗娜這樣的女性，在高層擁有潛在支持者，但她們不知道如何為這種關係加值，不了解「魚幫水、水幫魚」的策略能保持雙方長期互助的意願，所以她們更加努力埋首工作，盼望導師與職場上的榜樣拔擢她們。
女性與非白人族群特別容易犯這種錯誤，我也曾經如此。但是我的職涯經驗顯示，抓住夢想、贏得贊助人信任、脫離事業停滯期，永遠不嫌晚。如果你的事業停頓不前，不知道下一步該往哪裡去，請考慮改變策略：別只找導師，找個贊助人吧！
贊助人會投資你
我必須澄清一下：導師很重要，你絕對需要導師的幫助，但他們不能幫助你攻頂。導師給予你建議，贊助人則在你身上投資。
「導師」願意給你建議，是因為喜歡你，或是在你身上看到他們自己。他們願意傾聽你說話，不管主題是什麼。尋求導師，其實是為了討論你不敢向同事或主管提起的話題。導師會聽你敘述問題、給予建議，審視你打算用來解決問題的方法並加以取捨。導師不吝於花費時間，你回報的方式則是聽取並實踐他們的建議。他們或許喜歡引用自己的經驗、分享智慧、報答早年支持自己的人，或是做人情，無論如何，這都是不對等的關係：能量是單向流動，從他們流向你。
「贊助人」也對你與你的事業有興趣，但不是因為單純想幫你，也不是因為你們有相近的想法。贊助人幫助你擴展事業是因為他們把你視為他們在職涯、公司或願景的一項重要投資。他們可能給你建議或驅策你，但最重要的責任是將你培養成領導者，你的責任則是從他們的投資中獲取利益。在這樣的關係裡，你的確能交出漂亮的成績單，為他們樹立好的形象、留下好的價值，讓他們有面子。你要推動這種關係，確定你的努力轉化為升遷、加薪或贏得令人欣羨的工作。贊助模式正確運作，是一種交易、可能是隱晦或明顯的策略聯盟、是長期的互助關係，只要你付出的努力與獲得的利益相等，這種關係通常不會招致反感。贊助關係不是偏心，也不是政治手段，不會打亂遊戲規則，反而能夠確保你的努力與價值獲得相應的回報。
贊助人可以是你的「模範人物」（Role Model），是你認同、而且想效法的領導者，但他們不一定是這種人，也往往不是這種人。贊助關係的重點在於信任、而非理解。幫助你的人如果是你喜歡的人、或想要成為的人固然很好，但是截然不同的兩個人也能建立信任關係，這種差異更有力量，因為互補對大家都有利。這樣的聯盟比單打獨鬥更強大。
「支持者」包括了導師與模範人物，他們對你的事業還是很重要，模範人物是重要的激勵來源，能增強你的動機，讓你有具體的目標；導師通常也是模範人物，他們以同理心支持你，幫助你了解自己想要什麼，找出達成目標所需的步驟。好的導師會點破潛規則，明白解釋職場生態，在組織中為你指點方向。接受導師指導的人，尤其是企業家，認為自己比較不孤單、跟公司的關係比較緊密，相較於缺乏導師指導的人，壓力也比較小。導師與模範人物給予的情感支持與付出，對於非白人專業人士特別受用。
但是，導師與模範人物都不能實際在職場上推你一把。我們在人才創新中心（Center for Talent Innovation, CTI）進行的研究顯示，贊助人能夠影響薪水、升遷機會，讓你參與能見度高的工作，將你帶向權力與影響力的康莊大道，但是導師沒辦法這樣做。研究顯示，要求加薪時，大部分的男性（六七％）與女性（七○％）不願意直接面對主管。然而，若是有贊助人幫助，將近五○％的男性與三八％的女性會要求加薪，我們的焦點團體訪談研究也顯示：他們會成功獲得加薪。約有四三％的男性與三六％的女性會向經理爭取進入明星團隊、或參與令人欣羨的工作，如果有贊助人相助，男性會提高到五六％，女性則提高到四四％。
研究同時也顯示，有贊助人相助的人，對事業的進展程度最為滿意，七○％的男性與六八％的女性對升遷的速度感到滿意，沒有贊助人相助的人則是五七％。換算下來，贊助人相助對男性的價值是二三％，對女性是一九％。人才創新中心的研究顯示，贊助人對女性職涯發展的影響甚至比對男性的影響更加深遠：有贊助人相助時，有小孩的職業婦女，八五％繼續留在職場，單打獨鬥的婦女只有五八％。換算下來，贊助人相助的價值是二七％。贊助人相助的價值對於非白人專業人士更為顯著，有贊助人相助的非白人職員，對於升遷速度感到滿意的比例，比沒有贊助人相助者高出六五％。
即使公司具備堅實的導師制度，也未必能發揮預期的作用，至少在女性與非白人族群是如此。婦女促進會（Catalyst）於二○○八年的研究顯示，參加導師制度的女性多於男性，但是獲得升遷的男性比女性多一五％。即便財星五百大企業（Fortune 500）投入巨資發展導師制度，導師也不是萬靈丹。如果你像瑪麗娜一樣等待模範人物或導師開路，就是在浪費寶貴的時間。
扭轉情勢的贊助關係
我寫這本書的目的是確保你不會犯下瑪麗娜的錯誤，向你展示為什麼需要贊助人（而且需要不只一位）幫助你實現願景，例如在大公司擔任領導職務、在小公司擔任策略職務、自己創業，或是成立非營利組織或教育組織達成使命。第二部是我規劃的一些步驟，告訴你如何在職場吸引贊助人注意、獲得他們的支持、維持他們的注意力、利用他們的力量爬得更高。即使你已經攀上事業高峰，這些技巧依然有用。盛名遠播的企業家與執行長也需要有力人士協助，獲得董事支持、引薦投資人，或是保持世界經濟論壇（World Economic Forum）的席位。有遠見的人透過贊助人達成目標，不管男女老少，新人或跨國經理人，都不應該小看它的力量。
之前提過，這本書對女性與非白人族群特別有幫助，因為贊助關係一直都是白人男性的優勢。擁有贊助人相助的機率，男性高出女性四六％，白人高出非白人六三％。這不是陰謀論、而是人性使然。歐美的領導者恰巧都是白人男性，他們信任與自己相似的人，也傾向在這些對象身上投資，這是文明社會的定理。但這並不代表贊助關係是白人異性戀男性特有的遊戲規則，贊助關係在校友關係網之間行之有年，效果非常好，這並不代表權力只集中在少數人手中，而是代表這種模式很有力量。
我創辦了一個專門探討人才議題的組織，因而有機會認識一些白人男性高階主管，他們傾盡資源改革領導階層，不是因為女性團體的施壓，而是因為真正的人才來自四面八方。我們的研究顯示，全球大專畢業生當中，白人男性僅占一七％，優秀、有野心的女性與非白人族群應該利用這個珍貴的機會，展現出勝任領導職位的企圖，因為全球的企業都爭著要聘用他們。對他們而言，贊助關係是扭轉情勢的契機，能帶他們走上公司的「長」字輩之路，無論公司是在尋常街道或是在華爾街。
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